Con la misma velocidad con la que se declaró el aislamiento social preventivo y obligatorio por la pandemia de COVID-19, en algunos ámbitos laborales del sector público y privado apareció el teletrabajo como estrategia patronal para seguir haciendo funcionar de forma remota algunos sectores de la actividad económica y social. Esta modalidad de trabajo se fue imponiendo con consecuencias negativas para la clase trabajadora. El nuevo proyecto de reglamentación impulsado por el FDT, que cuenta ya con media sanción de la Cámara de Diputados, promete “un piso de derechos” para los trabajadores y las trabajadoras forzados a trabajar en éstas nuevas condiciones, pero también abre posibilidades para la expansión de nuevos formatos de empleo más flexibles que avanzan sobre derechos laborales conquistados y por conquistar. Entrevistamos a Julia Soul, investigadora del CONICET, integrante del Taller de Estudios Laborales (TEL), delegada de ATE CONICET y militante de ATE desde Abajo, para conocer más sobre la implementación del teletrabajo como nueva estrategia patronal, y los desafíos para los trabajadores y las trabajadoras asociados a esta modalidad de trabajo.

Venceremos – Partido de Trabajadorxs: ¿Cuál es la estrategia del capital con el teletrabajo? ¿Qué perfil de trabajadores se busca?

Julia Soul: El teletrabajo es una de varias estrategias o tendencias que está desarrollando el capital como respuesta a los problemas de acumulación que viene enfrentando desde la crisis de 2008. Podemos pensar al teletrabajo como parte de “la solución tecnológica”. Hay autores que plantean que cuando el capital enfrenta una crisis, se disparan “soluciones” de tres tipos: financiera (busca mantener la ganancia en el circuito financiero); geográfica (busca mantener la ganancia migrando a territorios donde puede pagar salarios más bajos o explotar recursos que no explotaba) y tecnológica. En este momento, la “solución tecnológica” pasaría por el incremento en la automatización en los procesos productivos; la implementación de los programas de industria 4.0 o de “fábrica inteligente”, llamados así porque implican justamente una mayor “autonomía” de los sistemas de producción para corregir fallas y errores sin intervención directa del trabajo humano. Las tareas se relegarían a la programación y al monitoreo, como tendencia, por ejemplo, y esto podría realizarse de forma remota.

Pero también otras tendencias, como la virtualización de procesos como diseño o de pruebas de prototipos; o la implementación de estas plataformas virtuales como instancias de centralización y de comando, de organización de una gran masa de trabajo, que antes se organizaba separadamente. Pensemos en las plataformas de reparto, por ejemplo. Anteriormente toda esa cantidad de repartidores se organizaban por local: en cada comercio había 4 o 5 trabajadores; o las “cadeterías” que constituían otros tantos espacios de organización del reparto y del traslado de bienes, por lo menos en el ámbito de CABA.  Ahora son dos o tres plataformas que organizan a cientos y miles de trabajadores y comandan sus tareas de modo remoto, porque no hay una instancia física o presencial de interacción con el empleador.  De algún modo, los y las trabajadores construyen sus propios espacios de encuentro, en donde se juntan porque hay varios comercios cerca, entonces son lugares óptimos para recibir los pedidos. Como espacios, son bastante diferentes a la antigua agencia o al antiguo comercio que agrupaba a muchos menos trabajadores.

Este es el marco en que se expande el teletrabajo. Sin embargo, como estrategia no es nueva: forma parte de todo este paquete tecnológico que el capital viene ensayando para reorganizar el trabajo e incrementar la explotación y el disciplinamiento – que es el único modo en el que el capital puede garantizarse la acumulación y la producción de plusvalía. Tenemos que decir que es una modalidad de organización del trabajo que incorpora a distintas tareas. Lo que distingue es la realización de estas tareas de modo remoto, a través de medios informáticos, lejos de la sede del empleador. Puede ser, y es mayoritariamente en este momento, en hogares; pero también pueden ser en centros establecidos para tal fin. El trabajador está solo, con su medio de trabajo, conectado remotamente con el empleador. Entonces, allí varían los modos de control, los modos de monitoreo del proceso de trabajo para verificar que las distintas tareas se estén llevando a cabo “adecuadamente”. Queda abierta la posibilidad de monitoreo y de vigilancia constante a través de dispositivos de software o informáticos, y varían las modalidades salariales y contractuales. En ese sentido son múltiples los interrogantes y los problemas que se abren respecto del modo en el que se va a implementar este tipo de formas de organizar del trabajo.

V-PT: ¿Cómo afecta diferenciadamente el teletrabajo a las mujeres y cuerpos feminizados?

JS: Una de las principales consecuencias de esta modalidad es que al ser realizado en el hogar se diluyen los espacios y las fronteras entre tiempo de trabajo, tiempo de cuidado, tiempo de recreación. Según la propaganda pro-patronal, el teletrabajo plantea la posibilidad de conciliar las tareas de cuidado con el trabajo, y la posibilidad de hacerlo en el ámbito doméstico, volviendo al ámbito de lo privado como una ventaja. Sin embargo, y en función del modo en que se está implementando, es de esperar que incremente el impacto sobre las mujeres y cuerpos feminizados.

Las recomendaciones “técnicas” dicen que tenemos que procurarnos algún ámbito de trabajo relativamente aislado. En este sentido, no tenemos por qué suponer (ni les trabajadores, ni las patronales) que esas condiciones están dadas en nuestros hogares. Y que, si están dadas las condiciones “edilicias”, porque la casa tiene un espacio que podemos usar para trabajar, tampoco podemos suponer que estén dadas las condiciones subjetivas y afectivas para que esa separación opere de modo tan tajante. Con lo cual lo que es de suponer, es que se va a incrementar tremendamente la carga psicológica del trabajo y la carga emocional. Esta es una pelea muy importante, más aún en un contexto donde la mayor parte de las tareas de cuidado recae sobre las mujeres, donde estamos debatiendo que un aspecto fundamental de la reproducción social  es trabajo no remunerado, justamente porque ocurre a espaldas del mercado, en el ámbito de lo privado, en el espacio del hogar.

V-PT: ¿Qué opinión tenés sobre los proyectos de regulación del teletrabajo que se debaten por estos días en el Congreso?

JS: El proyecto de regulación que ya tiene media sanción, ha sido bastante criticado por abogados laboralistas, por el observatorio de derecho laboral de la CTA, por distintas figuras y cuadros del mundo sindical, y es sostenido por otros. En principio, lo que hay que decir, es que el proyecto  solamente abarca a trabajadoras y trabajadores del sector privado. Las regulaciones que establece van a entrar en vigencia 90 días después de terminado el ASPO, con lo cual ya hay muchas condiciones que van a estar más que afianzadas, y no de la mejor manera, ni en una dinámica en la que los y las trabajadores hayamos podido intervenir.

El proyecto que tiene media sanción plantea que el teletrabajo tiene que implementarse de modo voluntario y que puede volverse a la modalidad presencial. Es decir, la voluntariedad y la reversibilidad, son dos planteos que van de la mano; para los que se requiere el mutuo acuerdo entre trabajador y empleador. Esto es una herramienta importante para aquellos compañeros u compañeras cuyos puestos de trabajo se están transformando, es decir que venían trabajando de modo presencial y pasan a realizar sus tareas en la modalidad de teletrabajo, pero no es ninguna garantía respecto de los puestos de trabajo que se crean. En principio, porque no hay herramienta que planteen a las empresas la obligación de crear puestos de trabajo presenciales. Esto es algo que se deja relegado a la negociación colectiva. Aquí también hay un tema: ¿Cuál es la fuerza sindical que puede tener un colectivo de trabajadores aislados; que no se conocen entre sí, o que en principio no van a trabajar en el mismo espacio; para discutir estas condiciones de reversibilidad y voluntariedad? Y ahí queda de nuevo supeditado a la acción gremial de las direcciones sindicales, que en principio es difícil que puedan arrogarse la representatividad de estos sectores – aunque puedan hacerlo “legalmente”- por la dificultad de construir organización en ésta modalidad. Pero además la regulación deja planteado que sea el empleador el que establezca en qué distrito o sector van a reportar esos trabajadores, lo que incide en la cantidad de delegados que se puedan elegir. La nueva regulación deja abiertos un montón de interrogantes, de cómo se va a garantizar el ejercicio de la actividad sindical para los trabajadores que estén en teletrabajo, fundamentalmente porque tampoco la ley establece que la modalidad de teletrabajo tiene que ser temporal, repartida o mixta, una parte presencial y una parte de teletrabajo. Es por todo esto que la evaluación es pesimista, sobre todo respecto de los nuevos puestos de trabajo que se creen en esta modalidad.

V-PT: ¿Qué aspectos del teletrabajo evaluas que van a quedar pos-pandemia?

JS: Es difícil evaluar a priori, va a depender la capacidad de organización que tengamos los trabajadores y de los reclamos más sentidos por los y las compañeros. Pienso sí que, una dosis mayor de trabajo remoto va a quedar, fundamentalmente en aquellas actividades que impliquen reuniones de personas o hacinamiento en oficinas por ejemplo. Pienso que lo que se va a pavimentar es el camino para los cambios en las modalidades salariales, para que se incremente el pago objetivo o por destajo, que eso va a ser una cosa por la que se va a tener que pelear bastante. Si las patronales encuentran que mediante los mecanismos de control y vigilancia pueden mantener la productividad, van a tender a generalizar el teletrabajo en desmedro de la creación de puestos de trabajo presenciales. Desde este punto de vista, me parece que lo más importante para los trabajadores es resolver cómo organizarse cuando se diluyen los colectivos a los que estamos acostumbrados, que son los colectivos presenciales, cómo construir procesos de gremialidad en los distintos sectores.

Una cosa importante, es que me parece que, en algunos centros urbanos muy grandes y con estas situaciones de sistemas de transportes desbordados y complicaciones de movilidad, el teletrabajo puede generar consenso entre compañeras y compañeros, porque puede ahorrar tiempo y facilidad de garantizar la tarea de cuidado, es posible que consideren que “sirve” no ir a su lugar de trabajo, o usar esta flexibilidad. Pienso que no tendríamos que enfrentarnos a los compañeros y compañeras por estas percepciones sino también encarar la discusión que planteaba antes: por qué la compatibilización de las tareas de trabajo y cuidado tienen que ser en el hogar, en el ámbito privado y no recuperando las reivindicaciones y las demandas de las trabajadoras en los últimos años; a través del desarrollo y la instalación de espacios de cuidado cerca de los lugares de trabajo. Plantear una perspectiva de compatibilización más colectiva/social que privada. Esto se viene debatiendo fuerte en el movimiento feminista; y es uno de los elementos que va a ser materia de discusión con compañeras, y creo que puede ser una de las modalidades que en donde las organizaciones sindicales tengan más fuerzas pueda desarrollarse más esta tendencia en relación al teletrabajo.

V-PT: ¿Qué estrategias deberíamos promover desde la clase trabajadora para resistir esta avanzada patronal?

JS: Las estrategias a promover a la clase trabajadora están en construcción y van a depender mucho de cómo quedemos posicionados en términos colectivos en cada espacio o sector, las y los docentes, están discutiendo las implicancias del teletrabajo, de la virtualización, los medios de trabajo, los instrumentos, y lo están discutiendo de modo bastante activo. En este caso, las posibilidades de construir estrategias es más viable. En otros sectores, ni siquiera está apareciendo como problema. En algunos sectores, viene de la mano de una restructuración productiva bastante profunda y en lo inmediato, en otros esta mas mediado. Sin embargo, me parece que hay una cuestión que tiene que ver con la consecuencia más inmediata de la implementación del teletrabajo, que es la dispersión del colectivo de trabajo. No quiero decir dilución porque igual nuestras tareas siguen estando vinculadas con las tareas de otros y otras, no tienen sentido solas, siguen siendo partes de un proceso productivo pero se dispersa el colectivo de trabajadores que la lleva adelante. Esta dispersión nos obliga a repensar de qué modo construir la fuerza sindical, estamos muy acostumbrados a construir la fuerza sindical con la presencia, con la acción colectiva presente y centralizada en los espacios de trabajo, y nos cuesta poder pensar qué otros modos de mostrar y construir fuerza sindical podemos encontrar con colectivos de trabajo dispersos. Hay que observar mucho qué estrategias se fueron dando otros sectores o grupos en situaciones similares, y ahí estoy pensando en estas medidas de desconexión o paro virtual, que algunos sectores de docentes y repartidores llevan adelante. Medidas que en principio no requieren estar juntos para hacerse sentir. Pensar cómo mostrar fuerza gremial y cómo poder discutir desde las implicancias que tiene esta “privatización” del espacio de trabajo, que tiende a que se vuelva al espacio domestico, ahorrando costos y responsabilidades a los empleadores y a los patrones.

 

 

 

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